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29 de setembro, 2016
Refletir e buscar as respostas para: Quem são os talentos? Como podemos reconhece-los? Estamos contratando os talentos que necessitamos? Como desenvolvê-los? Perdemos os talentos ou eles ficam perdidos? Como mantê-los? Como engajá-los? Estes e muitos outros questionamentos marcaram a terceira edição do DIALOGARH, realizado no dia 20 de setembro, em São Paulo, patrocinado pela Alba Consultoria e sob a coordenação de Rosa Bernhoeft.

A projeção do filme sobre a pesquisa da Deloitte - The Millennial Survey 2016, Como conquistar a próxima geração de líderes, que mostra em um estudo sobre como a nova geração de profissionais enxerga o mercado de trabalho, oportunizou inicialmente o alinhamento sobre o tema entre os participantes. Que elementos não podemos deixar de considerar para conectarmos e trabalharmos com os Talentos que tanto queremos. O produto desta atividade pode ser assim sintetizado para cada um dos grupos

● Existe uma questão de valores a ser considerada. Existe um rompimento com alguns valores e a construção de novos valores e do como devemos agregar estes novos valores e nisto, se discute a questão de flexibilidade ética e moral. No Brasil cada um tem a sua ética, embora tenhamos que manter uma moral coletiva o que traz, na visão do grupo, um impacto emocional e então se questiona sobre como as empresas e o departamento de Gente podem trabalhar estas questões emocionais para se preparar para o novo, para as mudanças e para a transformação, justamente porque estamos vivendo uma nova relação de trabalho e carreira. Existem outros papéis e não menos importantes que tem ligação com a questão inter relacional e também a sobre as ferramentas de RH do século passado. Qual função das ferramentas de RH? Quais podem ser utilizadas e atingir o seu proposto? E, fica a questão: em geral como descomplicar o RH?
● Discutiu-se a questão da complementariedade, do ampliar o olhar trazendo a questão da ética, do relacionamento, da entrega, dos resultados, do potencial intelectual, mas, principalmente da combinação de todos estes fatores e ao mesmo tempo discutiu-se a questão de PESSOAS, porque ninguém é “vampiro “. Olhar de maneira ampliada e sair dos estereótipos que trazemos ao longo do tempo sobre quem são os super-heróis.
● Adicionalmente a conduta ética refletiu-se sobre a questão de quem é o TALENTO: geralmente tem ele tem uma inquietação e um inconformismo saudável, postura protagonista independente do cargo, aceita o novo, aceita o risco e erra rápido e e tem a capacidade rapidamente de saber quando uma coisa nova não vai para frente e mostra uma boa capacidade de leitura do ambiente. São estas características combinadas que fazem com que ele seja um TALENTO e seja diferenciado.
● • Além da discussão sobre a ética e sobre os valores éticos, considerou-se a integração entre o presente, passado e futuro e a dinâmica do sujeito, como é este sujeito? Como fazemos que todo este protagonismo tenha um foco e que ele também saiba ter uma arena política? Esta é uma grande questão, porque ele está fervendo internamente, ele quer se expor, mas como o líder pode fazê-lo se expressar sem bloqueá-lo? Como fazê-lo entender que o meio em que ele está não conjuga do mesmo modelo mental e que ele pode se queimar? O impacto que ele causa, como ele lida com as informações e toda esta relação que ele tem no contexto de uma empresa ou em qualquer outro lugar.

Resumidamente Rosa coloca que chegamos a algumas pistas, todos os grupos discutiram sobre a questão dos valores e da ética. Trouxeram também a questão da relação e como serão estas relações, a qualidade destas relações dentro desta mistura que estamos vivendo sem fronteiras e onde tudo parece compor um universo só. Qual o impacto de tudo isso nas organizações? Será que os Talentos conseguirão viver a rotina do trabalho que vivemos até então? Todos estamos preocupados com esta amplitude que temos das coisas, tudo se transforma a cada minuto, não podemos tocar. O mundo que se desenha é muito desafiador. Temos então o papel do RH: como descomplicar, a complementariedade e estamos sendo obrigados a sair dos estereótipos.

A partir dessa leitura, foi lançada a pergunta para os participantes: o que exatamente consideramos um TALENTOS? Ou cada um de nós temos condições de nos tornarmos um TALENTO? Quais são as dimensões que vamos ativar?

As conclusões do grupo trouxeram reflexões interessantes e visões bastante complementares:
• Grupo 1 - Transformação, energia, integridade, músculo no estomago, super-homem, super-ser, o papel da tecnologia que traz a questão de uberização dos talentos e o contexto dele dentro da empresa e com a substituição deste novo intermediário. Temos um dilema interessante sobre o talento: ser ou estar? Ele é e aí vem a questão biológica ou ele está e aí vem a questão motivacional e no meio de tudo isso a Inteligência Emocional, como motor para trabalhar tudo isso. Discutiu-se o comprometimento desse talento com a empresa e da empresa com este talento, através da automotivação, mas também do papel da área de Gente para preparar os gestores que irão gerenciar estes talentos Uma outra questão importante é que sempre costumamos associar talentos a sucesso e aí surge uma questão importante que é não associar o talento a um cargo a uma carreira. Também associamos o talento a questão ética, por exemplo temos um super talento no PCC, por isso é importante tirar estes prejulgamentos e passar a olhar e definir o talento dentro do contexto em que você está, não se prendendo a uma definição universal de talento.

• Grupo 2 – compartilhamento da questão da relatividade de talento e a necessidade de se despir de modelos tradicionais e refazer o conceito e também discutiu-se o conceito de modelo de Jack Welch que foca na questão de ter talentos que não compartilham dos valores da empresa e a dificuldade que isso pode trazer par as empresas. Foi apresentado um estudo de Haward de Robert Walginger, que conclui que o que mais marcou o sucesso das pessoas não foi o dinheiro e também não foi o QI; o que realmente marcou foi o relacionamento e especialmente para as pessoas que tem relacionamento significativo, (proteção para o Alzheimer) traz uma longevidade cerebral.

Complementando Rosa diz: a longevidade está associada a 3 elementos: a felicidade está associada ao Bom Humor e a Ter Planos para poder começar a produzir e em terceiro a Concretização, eu consigo pegar isso, preciso concretizar dentro de uma linha de tempo e do humor e da satisfação.

• Grupo 3 - trouxe a questão de que talentos todo tem e depende das escolhas que o indivíduo faz e das oportunidades. Trouxeram a frase: “ onde cruza seus talentos e paixões com as necessidades do mundo lá está o meu caminho”. Existe uma diferenção das relações entre as gerações, as gerações atuais não sofrem mais com as desvinculações. Se isso vai ser bom ou não só futuro dirá! Enquanto ele estiver na empresa ele busca a troca, mas não se vincula e a pergunta é: como eu consigo ativar o melhor talento naquele momento em que ele está na empresa?

• Grupo 4 - conclui que chegamos muito mais a questionamentos do que a uma conclusão. Não há uma definição estática de talentos e ela está muito relacionado ao momento, a pergunta: talentos para quê? Raramente alguém tem talento para tudo. Algumas vezes contratamos pelo CV e demitimos pelo comportamento, então é importante na contratação do talento entender os objetivos da empresa para poder fazer este match de quais são os talentos da pessoa vs os objetivos da empresa. Estamos tendo algumas experiências em algumas empresas que levam as pessoas a experienciarem 3 dias de co-work para vivenciar a cultura de vários tipos de ambientes e de rede. Esta prática mostra como estas questões estão preocupando as empresas e como existe abertura e flexibilidade.

As questões refletidas e compartilhadas pelos grupos levaram diretamente aos conceitos das 5 dimensões da Evolução da Liderança e Talentos Alba, a seguir:

1. Pessoal – a minha energia total, onde eu estou? Nos de RH estamos percebendo esta dimensão. Você pertence a este pedaço! Impulso de vida e de sobrevivência. Conseguimos trazer isto para os indivíduos? Este indivíduo constrói pontes para se desafiar, não precisa ser empurrado e tem muito cuidado consigo mesmo. Quem tem tudo isso já pode ser considerado um talento? Não, ele ainda precisa de outras dimensões.

2. Mental- o inconformismo saudável, raciocínio sobre as coisas que faz, tem critica. Raciocinar sobre o impacto das coisas, se habilitar com o conhecimento.

3. Ambiental – tem elementos muito importantes: como ele se insere no contexto, como ele se apropria do contexto. O RH pode fazer dois movimentos porque existe o contexto organizacional e o contexto do indivíduo e pode ser feito por meio de uma revolução ou de uma conspiração com o ambiente da organização. Se o RH consegue fazer uma conspiração com a organização é uma forma de criar contexto: entendo como ele se percebe, como se posiciona, como ele dirige, controla e realiza coisas dentro daquele contexto. Se traduzir esta dimensão ambiental eu terei que conjugar os verbos perceber, questionar, integrar.

4. Espiritual – que consciência ele tem do coletivo? Chegar ao resultado a qualquer preço é não ter a mínima dimensão espiritual e não ter a visão de uma formulação de propósito. Podemos planejar uma carreira? Não, mas podemos definir propósito de uma carreira, de um estado desejado de vida.

5. Ética- relacionado com a construção de um legado. O que eu faço hoje vai ter consequência lá na frente, o meu legado. A capacidade de poder transformar o mundo que me rodeia. Eu vivo para sustentar um contexto e sustentar a minha própria vida.

Essas dimensões representam uma mandala. Se queremos atuar na formação do talento, devemos atuar na mandala e, como RH, temos que nos habilitarmos com formas, técnicas, práticas, acompanhamentos e observações para estarmos atentos aos gaps destas dimensões. E como toda esta expressão, todos os conhecimentos e a maturidade passam por 4 grandes temas:

Prontidão: estar desempenhando um papel com um nível de maturidade e ele ter uma habilitação para atuar e exercer um papel. Quando ele preenche 75% das necessidades para a próxima posição, ele está pronto.

Performance- pode-se performar muito bem na posição, mas a prontidão para o próximo nível não existe, então eu tenho que atuar para performar na próxima posição. Que papel ele cumpre dentro do sistema? Como eu habilito para performar dentro deste novo modelo?

Potencial- as vezes se confunde com talento. Projeto o drive que ele tem para um futuro. É difícil de medir, é um exercício de futurologia.

Impacto – qual a agregação que este indivíduo traz para o contexto?

Finalizando o evento, Rosa concluiu que é preciso ter a preocupação com a amplitude de como definirmos este talento, caso contrário, vamos cortá-lo em pedaços. É uma mandala que se complementa e ela vai se complementar e vai se expressar em alguns tópicos dentro da organização. Talento não é tão relativo para os contextos e somente devemos fazer pressuposições de potencial quando eu tenho um lugar para utilizá-lo. Talentos são para serem desenvolvidos e potenciais são para o que eu preciso. Por outro lado, é importante e interessante fazer a mandala também para as organizações, para conhecer se ela é um talento de verdade. Existe um ambiente de aprendizagem? O que ela traz de conhecimento? Quais são as práticas de relacionamento com fornecedores?

Podemos concluir o que é um talento? É um proprietário dessa mandala e teremos no próximo DIALOGARH a continuidade deste tema, com a proposta de compartilharmos o como podemos operacionalizar esta mandala nas organizações e tornar práticos estes conceitos.

3º DialogaRH-Talento
Alba Consultoria
20 de setembro de 2016
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