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26 de abril, 2016
Focado na oportunização para criar um espaço onde o RH possa refletir, buscar compartilhamento e se conectar com diferentes e novas ideias, o primeiro “speach”, da parte da Diretora da ALBA RECURSOS HUMANOS, Rosa Elvira Alba de Bernhoeft, apresentou uma panorâmica dos cenários de incertezas por que passa o país e o apelo para que a gestão de RH interprete nesses cenários os indicadores para mudanças de posturas, de um lado e, de outro, que sejam deles extraídas as oportunidades de transformação, repaginação de discurso e prática.

Levantadas as expectativas e a principal razão por ter aceito o convite, o grupo manifestou-se no contexto resumido a seguir:

● Buscar soluções
● Focar e discutir o novo RH
● Compartilhar trocar e aprender
● Aprender e repassar aprendizados
● Por acreditar no papel de RH
● Compartilhar inquietações e reflexões
● Ouvir a opinião de todos sobre os momentos do país e do RH
● Compartilhar no gerar de ideias
● Refletir e compartilhar aprendizados

Na palestra apresentada por Marita Bernhoeft, Diretora de RH da BM & FBovespa, sobre os papéis de RH na situação de crise interna, e em face da alta volatilidade dos modelos econômicos no mundo desenvolvido, destacou­se o acróstico VUCO, como referencia para interpretar os vetores que pressionam a ação dos CEO e, em especial a dos gestores de RH.

O significado ampliado de cada uma das quatro partes do acróstico foi comentado e ilustrado com exemplos das experiências de empresas de diversos segmentos:

V – volatilidade, visível na extraordinária sensibilidade dos agentes econômicos para os fenômenos políticos, sociais, ideológicos e extremos, como o terrorismo internacional e os surtos de violência amparados por radicalismos e fundamentalismos religiosos.

U – (uncertain, do inglês), a incerteza de cada ciclo de 24 horas, resultante dos efeitos da globalização da economia e da imprevisibilidade dos seus rumos, seja para as perspectivas de prosperidade, seja para as de recessão e até de estagnação em muitos países.

C – complexidade, o que significa ter que lidar com inúmeras variáveis que se combinam e geram outras tantas, desafiando a inteligência e a percepção dos administradores.

A – ambiguidade, fenômeno da atualidade que exige que se considere igualmente as contradições, a crescente diversidade e a singularidade dos fenômenos que afetam as empresas e instituições.

Segundo a palestrante, o RH precisa parar para entender e pensar a respeito de uma tomada de posição realmente estratégica, respondendo frontalmente a três questões delicadas:

● Como RH, o que posso controlar?
● Como RH, o que posso influenciar?
● Como RH, o que não posso controlar?

Do enfrentamento dessas questões podem resultar linhas de ação consistentes, porque pautadas pelos dados da realidade concreta e pela consciência do que se pode ou não pode e do que se deve ou não deve ser feito por RH. Estas linhas de ação, determinadas pelo contexto de possibilidades organizacionais e pela visão prospectiva dos gestores de RH, precisam ser potencializadas por três poderosas atitudes:

Forte expectativa: com planos e foco gera­se a energia para realizar o trabalho e enfrentar as dificuldades implícitas.

Esperança:​ construir a reserva pessoal de fé no que seja possível fazer, haverá um incremento nas energias que fazem com que as coisas aconteçam.

Preparação para o futuro: se o mundo está mudando e haverá sempre um mundo novo à frente, impõe­se a educação como a grande chance para navegar nas ondas de desenvolvimento e de transformações em escala mundial.

Como pano de fundo da transformação, foram apresentados uma síntese dos relatos a respeito da capacidade de transformação que é própria da história e contemporaneidade do Estado de Israel e o conceito da empresa 4.0, uma metáfora de crescimento exponencial no que se refere aos graus de preparo e solidez do funcionamento da chamada nova indústria, baseada em formação multidisciplinar dos colaboradores, ágil capacidade de adaptação aos mercado, clientes e oscilações macro econômicas, forte senso de urgência no desdobramento dos planos gerais e de atividades setoriais e bom relacionamento entre as pessoas, o que significa ambiente de trabalho saudável e “vacinado” contra medos, conflitos e tudo o que possa ser evitado em termos de danos à qualidade humana.

Antes de ser proposta a discussão grupal, foi tratado de forma plenária o tema COMO AGIR NAS TRANSFORMAÇÕES DE SI PARA A TRANSFORMAÇÃO DO RH NAS EMPRESAS, que permitiu fossem destacadas as seguintes premissas:

● Pensar em como conseguimos sair das brutais mudanças na economia e na sociedade brasileira das eras COLLOR e PLANO CRUZADO, e reforçar o fundamento de que toda mudança exige enfrentamento, sem alternativa ou paliativos;

● Agir com base no inconformismo criativo, o que permite exigir de si próprio o compromisso de distanciamento da zona de conforto;

● Preparando­se sempre para o pior cenário, fica menos dura a situação de momento;

● Focar no essencial e agir rapidamente;

● Preservar ganhos, capitais, recursos e forças;

● Usar o talento de todos na organização;

● Ampliar a comunicação em todas as direções para combater o medo.

Proposto o debate em grupos da questão DIANTE DESTE CENÁRIO DE CRISE, COMO O RH PODE ATUAR, CONSIDERANDO TODOS OS SEUS PÚBLICOS e, após duas rodadas de debates, a consolidação dos trabalhos dos três grupos revelou as seguintes reflexões:

● A consciência da necessidade de comunicação intensiva para leitura, decodificação e relativação do cenário externo e impactos potenciais, para ajudar a construir ações práticas como combater os desperdícios, fomentar a produtividade e estimular/dar suporte a novas formas de atuar.

● Devemos atuar no desenvolvimento de quadros de liderança para construir as etapas da transformação.

● É preciso atuar na revitalização da ética organizacional, dentro e além da empresa, numa relação de duas mãos, ensejando o colaborador, sua casa e família, com seus papéis na empresa, discutindo os limites de flexibilização de regras e normas e atuando, o RH e seus profissionais, na recuperação do “moral” pós­crise.

● Deve­se atuar fortemente na otimização dos recursos, combinada com a prevenção sistemática de perdas e acidentes de trabalho.

● Contribuir técnica e culturalmente na erradicação do medo de perder o emprego.

● RH deve manter seu foco naquilo que pode ser controlado, em contraposição ao imobilismo provocado pela impotência para mudar e controlar o que esteja aquém da sua jurisdição e poder.

● Devemos construir ambientes de discussão para interpretação do externo e suas influencias nas ações e movimentos internos.

● Podemos agir na prática de mais transparência nas posturas e ações, como forma de consolidar a necessária ética e combater medos e ameaças inexistentes.

● É essencial que se desenvolva para valer a representação dos resultados mensuráveis dos investimentos efetuados em RH e seus diversos programas.

● Temos que ser, de fato, protagonistas das mudanças que nos contemplam.

Encerrando o evento, Rosa Bernhoeft, por via de uma breve ação plenária, “amarrou” as conclusões dos três grupos na essência da palestra e deixou como conclusão que o RH deve agir no protagonismo da recuperação da autoconfiança das pessoas, conectando­as com os propósitos organizacionais e na ação educadora para o trabalho em rede e formação sustentada de lideranças como peças­chave das mudanças e transformações em curso e que virão a curto e médio prazos.

Evento : DialogaRH na Crise
Data: 15 de abril de 2016
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