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13 de dezembro, 2016
Coordenação e Palestrante: Rosa Elvira Alba de Bernhoeft – Diretora Alba Consultoria

No último dia 01 de dezembro, o 4º DIALOGARH inaugurou seu novo espaço, uma sala no próprio escritório da Alba Consultoria onde a partir deste encontro, serão realizados os próximos DIALOGARHs. O espaço também será utilizado para outros eventos da consultoria como por exemplo Coach de Gestão, com objetivo de desenvolver trabalhos grupais com os coaches individuais, focando o dilema de performance, enfrentamento de situações de pressão e de conflitos. Salientou também, que este espaço pode ser utilizado pelas empresas clientes para realização de reuniões ou encontros e que este, deve ser um espaço energizado e utilizado para pensar, evoluir e refletir sobre a gestão de pessoas.

Dando continuidade ao tema Talentos, o DIALOGARH trouxe como convidada Edna Bedani, atualmente Diretora Executiva de Conhecimento e Aprendizagem da ABRH –SP e palestrante e professora em cursos de MBA, na FGV e na Business School de SP que proferiu a palestra e promoveu o diálogo sobre Gestão de Talentos, com foco na retenção e nas práticas organizacionais.

Edna inicia a palestra trazendo a reflexão para o grupo sobre o nosso modelo tradicional de gestão, este, mesmo após algumas décadas, ainda enfrenta os mesmos problemas e reage com as mesmas respostas para buscar a atração, o desenvolvimento e a retenção dos nossos talentos. Chama atenção e indica como leitura o artigo Gestão de Talentos no Século 21 da Harvard Review, que desenvolve a “questão que os problemas na gestão de talentos são fonte constante de aflição para executivos na organização moderna e que as práticas de gestão de talentos da última geração, sobretudo nos Estados Unidos, foram basicamente disfuncionais, levando empresas a oscilar da folga de talentos à escassez e de volta à folga, num movimento sem fim”.

Para contribuir com essa reflexão discorreu sobre os Pilares da Retenção, traduzindo de forma prática a gestão dos talentos no mundo corporativo. São eles: a estratégia empresarial, que deve responder que empresa é esta? Em qual cenário ela está inserida? Políticas e Processos que precisam ser aderentes não só com o modelo da organização, mas também com o mercado, para poder atrair as pessoas que tenham identificação com a cultura organizacional, Liderança, Reconhecimento e Desenvolvimento de Carreira, porque o ser humano sempre busca respeito e reconhecimento e carreira no aspecto profissional e também como pode ser desenvolvida no ambiente da organização. Tais pilares, nomeados de Pilares da Retenção precisam ser sustentados por um ambiente saudável e que traga qualidade, principalmente nas relações que ele gera. Enfatiza que a retenção é sustentada pelo intangível, não pelo que a empresa entrega, mas por aquilo que navega pelos caminhos da organização, por aquilo que as pessoas observam e sentem a respeito da organização.


A explanação de cada pilar foi compartilhada e refletida com o grupo, conforme segue:

Pilar da Retenção – Organização – neste pilar estão os propósitos da organização, seus objetivos estratégicos, porque ela existe? O que ela faz? A pessoa precisa entender em qual contexto ela está inserida, porque ela se ela busca ou quer fazer algo diferente, vai entender se este é ou não é o seu contexto. Aqui estão os objetivos estratégicos e como eu participo na sua formulação e execução; os clientes, quem são os clientes? O que faço me dá prazer em atender esses clientes? Quem são os fornecedores? Qual a relação da empresa com esses fornecedores? Quais fornecedores gostam de vender para essa empresa? Que são os competidores? Como a organização ganha dinheiro e como estão os seus resultados. E considerando os componentes deste pilar, as práticas de retenção devem considerar: atualização constantemente destas informações interna e externamente; reuniões de planejamento estratégico, com lideranças e equipes; reuniões de Integração novos, etc....; e divulgação/comunicação – todos precisam conhecer e participar. E necessário que a pessoa entenda a empresa que ela está e qual é a sua efetiva contribuição.

Pilar da Retenção – Políticas e Processos – o próximo pilar fala das políticas e processos e sobre a importância de eles serem claros e coerentes com o ambiente da empresa e com o mercado no qual ela atua. Ele envolve a remuneração justa e a mobilidade considerando a política de remuneração adotada, para que fique claro quando ele recebe reajustes e como se efetivam as movimentações e promoções, os benefícios e a sua coerência e competitividade com o mercado atuante, sendo importante a qualidade destes benefícios oferecidos. Estão os canais de comunicação que devem ser coerentes e identificados com a cultura da empresa e local de trabalho com toda sua infraestrutura, que podem ser traduzidos nas seguintes práticas: - definição de políticas adequadas com a estratégia e com o mercado; adequação e esclarecimento dos processos – foco produtividade e divulgação/Comunicação – todos precisam conhecer. Devemos lembrar sempre que este pilar, políticas e processos norteiam a empresa, mas o que sustenta é a prática.

Colocado pelo grupo a questão que ao contratar, precisamos não ceder e não nos deixarmos encantar somente com o “técnico” da pessoa, é preciso buscar quem mais se identifica com a cultura da empresa. Os jovens talentos compram a cultura e o ambiente e o que ele vai ler trará a identificação ou não com a organização. Levantou-se também a questão que quando contratamos, na maioria das vezes buscamos trazer alguém para fazer uma mudança, para transformar. Citou-se uma fala da Sofia Esteves: “ as pessoas estão preparadas para serem transformadas? ”. Existe um desejo, mas não é um desejo genuíno de transformação. Uma outra questão também foi colocada: a pessoa quando contratada para transformar, precisa fazer uma evolução e ao invés disso ela quer fazer uma revolução. O que é necessário, é fazer um alinhamento com a equipe que já está aculturada e vincular as mudanças com o que já existe, porque muitas vezes não é necessário fazer a revolução e jogar fora tudo que já existe e sim evoluir e evitar a frustração.

Complementando estas reflexões Rosa, acrescenta que o importante é considerar o olhar sob a perspectiva da Prontidão, você contrata e vai buscar a prontidão para atuar e exercer um papel. e, a partir daí vou olhar para a Performance, vou desafiá-lo para que ele possa performar muito bem na posição, e quero saber qual o Potencial, qual o drive que ele tem ?. E nesse olhar entra uma quarta variável o Impacto – qual a agregação que este indivíduo traz para o contexto? Qual é o impacto que se traz com esta evolução? Eu quero ou não quero este impacto? Esta questão é muito tratada no processo de sucessão e o impacto que por exemplo um herdeiro pode vir a causar para a empresa é desastroso!

Quando pensamos em retenção, percebemos que o talento já foi, porque o emocional já foi. E neste sentido os aspectos de engajamento que são: a cultura, o clima e a coerência da liderança, ou seja, todo este pacote intangível, se torna muito tangível!

O conceito de retenção não se traduz somente pelo número do turn-over, porque quando se perde a alma, já se perdeu a pessoa. O que importa é trabalhar o engajamento- tudo tem que fazer sentido! Às vezes é difícil deixar a pessoa ir porque deixa um “buraco”, mas este “buraco” faz a gente crescer e desenvolver.

Resumidamente, a Coordenadora finalizou estas falas destacando que o processo de se desligar da empresa é gradativo, não se dá da noite para o dia. O primeiro degrau é percebido como um “incomodo” que é muito pontual, claro e fácil de se resolver. Mas se não tratado, o acumulo de incômodos se tornam “insatisfação”, que é o segundo degrau. Entra naquele estado em que a pessoa já buscou várias vezes a resposta e as respostas não chegam. É uma necessidade que não está se resolvendo O terceiro degrau é o da “frustração”- o contrato firmado, o compromisso firmado entre as partes que falhou e, nesta hora é melhor sair, ir embora, porque o próximo degrau é a “desmotivação”, quando não se acredita mais no contexto. É a sucessão de frustração, não existe mais a credibilidade.

Por isso, reafirma Edna: o feedback é importante para o entendimento sobre o que a pessoa quer e busca e também para clarificar se ela resolverá suas expectativas nesta empresa ou não!

Quando se tem a crise dentro da empresa, quando se torna um estado coletivo de crise, questionamos o quanto o RH está preparado para trabalhar esta situação. O papel de RH é o de provocar um pensar dentro da empresa, é o de indicar e trabalhar em prol do sucesso do negócio e não o deixa-lo entrar em risco.

Levantou-se a questão do “paradoxo” da retenção”, lembrando a frase de Henry Ford “ só existe uma coisa pior do que você formar colaboradores e eles partirem, é você não os formarem e eles permanecerem”. É preciso conhecer o ambiente, por exemplo: saber que uma liderança não consegue ter a equipe na mão e a pessoa fica naquela posição, não consegue criar clima, não tem inovação, forma pessoas com este mesmo perfil e este estado se protela e se perpetua. Este impasse de fazer valer o engajamento, a retenção e motivar também de provocar a mudança é o grande desafio de RH. Precisamos provocar e ajudar a liderança para conhecer as pessoas para gerenciar.

Muitas vezes a liderança não conhece, é míope e olha para os “gaps” e não para o que ele tem como “força” e quando enfrenta uma crise, não consegue extrair as fortalezas das pessoas. Para ser líder é preciso gostar de gente, se orientar para as pessoas. Precisa provocar e pensar nas pessoas e ser uma liderança transparente.

Pilar da Retenção – Liderança – este considerado um dos pilares mais importantes porque a liderança representa e faz a ponte entre a empresa e os seus talentos e se compõe com a necessidade de conhecer as pessoas, tem que gostar de gente e ser orientada com o foco nas pessoas, no alinhamento das expectativas, o que eu gosto, o que eu espero de você, no foco no longo prazo; as pessoas precisam perceber que o meu gerente me enxerga no longo prazo, na comunicação e na busca do engajamento no presente e no futuro. Precisa ter a visão do impacto que ele causa nas pessoas, gerenciar a sua inteligência emocional, precisa agir conforme fala e precisa provocar o pensar. As principais práticas neste pilar são orientadas para: conversas individuais – sempre que possível (mínimo trimestral); reuniões com equipe: diretos semanal e todos mensal; e atuar de forma transparente e ética => Agir = falar.

Rosa complementa, a função do líder é criar condições sustentáveis e permanentes e que permitam que aquela equipe consiga se apropriar de um problema “ fazer que naquele contexto o problema seja de todos e não só dele”. Como que ele pode provocar um exercício que permita conhecer. Nós não conseguimos valorizar o capital existente, a visão do passado ficou obsoleta. As empresas não contam mais suas histórias, as pessoas não valorizam a suas próprias história, temos angústia ao pensar no futuro- estamos vivendo somente os “fatos” e por isso olhamos para o que falta e assim não consigo planejar o futuro. A conclusão é tomar consciência do que eu faço hoje e o impacto que terá amanhã e tornar as pessoas engajadas para o que elas estão fazendo. E este é um papel que RH tem, mesmo que os executivos não queiram, levar o indivíduo num processo analítico porque o nosso movimento foi sempre o de fazer, fazer, fazer para o movimento de pensar, pensar, pensar, para poder sentir.

Pilar da Retenção – Desenvolvimento e Carreira – o que a empresa precisa dele e no que a empresa pode ajudar este pilar se compõe por: investimento com foco na estratégia, visão da posição atual e futura onde eu vejo este profissional chegar e tornar isso conhecido para ele, trabalhar as expectativas e as propostas de forma clara, fortalecer a imagem da empresa, focar o curto e o longo prazo e a sustentabilidade. Transportando para as ações práticas temos: conversas Individuais – permite conhecer e alinhar expectativas; promover ambientes de aprendizagem com a equipe, no dia a dia, nas reuniões semanais e mensais, aproveitar as avaliações para orientar/ouvir e investir; projetos especiais, job rotation, exposição em reuniões com Liderança e etc. Quando se fala em carreira deve-se deixar claro para as pessoas que carreira não é ser promovido todos os anos, mas sim a preparação para os próximos passos.

Existe uma questão que é necessário desenvolver e investir é no posicionamento mais político. E também a imagem na empresa, a exposição é uma dimensão que a empresa poderia ajudar a desenvolver nos talentos, principalmente em uma estrutura matricial.

Pilar da Retenção – Reconhecimento – neste pilar encontramos as questões voltadas para a valorização das realizações, o reconhecimento dos resultados, o respeito as opiniões diferentes, o incentivo e reconhecimento de novas ideias, remuneração adequada e a promoção e a premiação. Praticamente as ações podem ser: conversas Individuais – que permite entender como o colaborador gosta de ser reconhecido (individualmente/público?); acompanhar a equipe e reconhecer realizações e resultados; valorizar e incentivar boas ideias; programas de reconhecimento e premiação (individuais e em grupo).

Edna finaliza a palestra focando, compartilhando e refletindo com o grupo as ações que tornam a ambiente empresa mais saudável: relacionamento respeitável e amigável; ações de cuidados com a saúde (atividade física, alimentação e etc.), celebrar datas comemorativas. Todos os pilares geram um ambiente de trabalho que atua como atratividade e retenção, que atua de forma intangível e que são percebidas por cada um e são reflexos do relacionamento; liderança x confiança; dizer=praticar; respeito; ética, identificação com os valores e as oportunidades.

A atração é um dos pilares mais importantes para a retenção – atualmente as pessoas escolhem a empresa, elas estudam a empresa que querem trabalhar. O “brand”, vende a imagem da marca da empresa, mas como negócio e não como gestão de pessoas. Este processo de atrair, captar e recepcionar as pessoas é um ritual bastante importante para a empresa.

Muitas vezes existe uma distância muito grande entre a atratividade da marca da empresa e o que a empresa pratica na sua gestão. A atratividade é da marca como negócio e não como gestora de pessoas.

Finalizando, Rosa trouxe os seguintes desafios: primeiro o desafio é o que temos um “deve ser e um não deve ser”, temos todo um repertório para dizer o que é politicamente correto, mas a identidade da empresa requer no que é e expressão pura da gestão de pessoas, através do próprio modelo que ela tem de gerir as pessoas e o seu negócio. O que eu entendo sobre o que leva as pessoas a posicionarem a empresa com a força que ela tem?

Outro desafio que temos hoje é que não temos direito a divergência de posicionamento e ideias, e preciso das diferenças dentro da organização para criar a evolução. É por isso que eu preciso de um talento, porque ele dentro de um contexto vai conseguir impactar e fazer diferença. Posso entender que a diferença é um talento. O talento e aquele que consegue verdadeiramente estabelecer uma incompatibilidade produtiva. Ele cria desconforto porque ele sai do padrão, não por imposição, mas porque o modo de pensar complementa esse meio, mas existe pouca flexibilidade das organizações para “gestionar” essas pessoas.

Que rituais propiciam o surgimento das divergências, a exploração das diferenças, emergir das divergências. É preciso trazer os verbos - “conspirar”- “confrontar” para o plano de desenvolvimento.

A demanda para o RH é lidar com a diversidade!

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