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23 de maio, 2017

Buscar práticas mais assertivas na decisão sobre pessoas e conhecer outras visões que possam agregar tanto para o indivíduo como para a organização, foram os principais motivadores dos participantes deste 6ºDIALOGARH-Assessment, realizado pela Alba Consultoria no dia 23 de maio de 2017.

O tema Assessment, tratado neste evento, tem muita relação com todos os diferentes processos e com a maneira com que as empresas operam e se tornam vulneráveis à atuação da liderança, não pensando só no líder máximo da organização, mas em todos os níveis de liderança. Como está a atuação das lideranças? O líder cria identidade com a organização e o papel que exerce influência e está influenciando diretamente a vida das pessoas.

É preciso ouvir as verdades e de uma forma corajosa e engajada não só em discuti-las, mas levadas a efeito na vida corporativa e, por extensão, nas diversas esferas na sociedade organizada, seja a urbana, seja a rural. Estas verdades são frutos naturais da evolução histórica e dos movimentos transformadores de todos os matizes.
Uma das verdades está embutida no desejo das empresas em sua premência por obter respostas sobre a sua capacidade instalada e quais mecanismos de que disponha para entender essa capacidade instalada e levá-la no rumo dos resultados que determinam a sobrevivência e a perenização dos negócios. Junto com a leitura dessa verdade, a capacidade humana instalada e à disposição da gestão empresarial, levanta a questão do impacto das pessoas em posição de comando no que se refere à sua dificuldade em não conseguir ser assertivas no impacto das suas atitudes e comportamentos nas estratégias organizacionais.
Conhecermos as pessoas que estão dentro da organização e a capacidade instalada desta organização é sabermos se essa capacidade é comportamental e se ela vai sustentar o não o negócio e o seu futuro. O Assessment também está muito relacionado com todos os mecanismos educativos a ser utilizados para desenvolver as pessoas. Quanto maior o conhecimento do indivíduo sobre ele próprio, melhor será a sua atuação. É falando sobre todos estes temas “catastróficos” é que identificamos a necessidade de refletir sobre o nosso papel junto às pessoas, junto à empresa em que atuamos. É uma exigência para RH alimentar os nossos líderes com informações e ajudá-los a traduzir esse mundo em que todos estamos vivendo. Somos agentes de leitura de variáveis que não são tão tangíveis como outras, que estão presentes nos processos, nos números e na tecnologia. Nós, profissionais de RH, vemos os vários cenários e podemos falar do amanhã e o processo de Assessment também é falar do amanhã.

A busca pela sobrevivência e perenização dos negócios remete para o entendimento dos sonhos da juventude que, afinal, serão os gestores do futuro bem próximo e de toda a sua turbulência. Pesquisas recentes apontam a insatisfação na faixa dos 30 aos 45 anos de idade com os modelos de gestão atuais e a inquietação sobre o valor do trabalho e as perspectivas de carreira, o que expõe a gestão de RH para o enorme desafio de alimentar os gestores com informações que lhes suporte uma leitura profunda e lúcida sobre quais devam ser os processos de liderança, motivação, mapeamento e mobilização dos talentos e construção de trajetórias de carreira que liberte a capacidade instalada em cada indivíduo e o polarize em torno dos demais indivíduos na estrutura humana.
O Assessment está relacionado com as perguntas: “O Assessment consegue medir a capacidade instalada do negócio? ” A capacidade instalada para o negócio porque a capacidade instalada está nas pessoas que movimentam um conjunto de inteligência que se convergem para os resultados. “Será que o Assessment consegue medir todas essas as inteligências? ”  Finalmente, olhando para sua missão, para sua estratégia, para o seu modelo de liderança e para os desafios que tem todo negócio, termos o saudável hábito de ler e reler permanentemente as influências do entorno sobre a vidas organizações em muito impacta na capacidade da empresa em enfrentar e vencer os seus cinco mais intensos desafios, dentre muitos outros, quais sejam:

  • A sobrevivência
  • A rentabilização
  • A absorção do Conhecimento e da Tecnologia
  • A Imagem
  • As pessoas, seus sonhos e possibilidades infinitas.

Estes desafios e as verdades que demandam ser reconhecidas e transformadas em novas realidades oportunizam a ação estratégica de gerenciamento da capacidade humana instalada, pedem ferramentas como o “Assessment”, visto este como um processo de valorização do indivíduo e de tudo que seja feito com ele e sua carreira, levando-o a reconhecer todas as situações que envolvam seu repertório, potencial, talento e decisões pessoais quanto aos rumos da sua carreira como parcela ativa da sua qualidade de vida.

Então, trazemos um conceito de entendimento sobre o Assessment: Assessment é um processo que possibilita, de forma estruturada e controlada, identificar as competências que a pessoa possui. Promove o autoconhecimento e a identificação de oportunidades de desenvolvimento e de mudança visando melhores resultados. No meio organizacional, é uma ferramenta importante para o gerenciamento do capital humano, criando possibilidade de melhor utilização deste capital, para o enfrentamento dos desafios atuais e futuros. ”  Este não é um conceito padrão e convencionado, e sim uma descrição da prática que estamos fazendo, podemos refletir sobre o que falta e o que deve ser retirado ou complementado.

Quando utilizamos o Assessment? Quando se faz necessário?

Nos Processos seletivos: conhecer profundamente os candidatos. A Alba acredita em um modelo de trabalho quando o realiza um projeto de Assessment para as empresas. Quando assessoramos na decisão sobre a escolha de um candidato em uma posição estratégica, nós finalizamos com 3 candidatos, não nos contaminamos com pareceres, só analisamos e elaboramos os comparativos com base nos quatros elementos da pessoa: qual a prontidão para a posição que a empresa está buscando? Qual a performance que ela apresenta? Qual o potencial que é demonstrado? Qual é o impacto que ela pode causar? Este conjunto de informação é realizado por meio de um processo instrumental que permite chegar à uma conclusão que apoia a decisão.

Nas Movimentações: para as movimentações ou para atender as empresas onde o comitê de pessoas funcione.   Deve-se trabalhar e levar informações, para que o comitê por exemplo “não ache” e sim tenha informações objetivas para se tomar decisões, porque este é um momento muito sério, o momento do aproveitamento das pessoas.

No Banco de Talentos: é importante ter nesse banco informações objetivas, organizadas e estruturadas e facilitadoras das tomadas de decisões.  E aqui temos uma série de questionamentos: Será que é justo classificarmos as pessoas em um Nine Box, num quadrante tal? É justo classificar as pessoas? É altamente arriscado fazer uma escolha entre as pessoas, mas precisamos ter as informações organizadas que se possa dizer que o capital existente para os objetivos estratégico está disponível e organizado.

No Plano de Treinamento: as informações do Assessment podem ser utilizadas para a elaboração de Plano de Treinamento, os instrumentos utilizados podem ser utilizados para fazer leituras grupais e entender que no conjunto, nos grupos e das equipes, se possa perceber que ainda não há a capacidade instalada e então poder focar no desenvolvimento das competências que são necessárias  e desenvolvê-las  para que sejam feitas as transformações necessárias.

No Desenvolvimento de Líderes – do mesmo modo, essas informações são direcionadas para desenvolver os líderes futuros da organização.

No Desenvolvimento de Equipe –Aqui lembramos uma expressão “ a incompatibilidade produtiva”-  a qual signfica que se alguém da equipe não apresenta determinada competência e uma outra pessoa apresenta a mesma competência de forma destacada, esta última assume o trabalho, juntos fazemos a melhor performance.

Da mesma forma, as informações do Assessment vão apoiar as decisões e orientações como Planejamento de Carreira e Sucessão, no Coaching e no Mentoring.

O assessment tem uma função muito forte, mas ela precisa ter significado para as pessoas, mas estas precisam já ter encontrado no cotidiano um significado para elas com elas mesmas. Ao capturar as informações estarão fazendo um processo de valorização do conhecimento que já conhecem sobre elas mesmas.

O indivíduo tem o direito de conhecer o resultado do que foi pesquisado e isso deve ser permitido a ele. Por outro lado, é necessário que o Assessment tenha significado também para a empresa, o que fazer com o Assessment depois? Onde associamos todo o resultado?

A experiência mostra que no futuro, com toda a mudança do modelo de trabalho, os profissionais precisarão de três coisas: Autogerenciamento em todos os processos de preparação, desenvolvimento das capacidades porque a expertise que o seu negócio precisa vai ser comprada remotamente. Relação de Confiança porque quem contrata deve ter confiança na entrega do que precisa e foi solicitado e por fim ter a Empatia com a necessidade do outro, conhecer e entender exatamente a necessidade. Cada vez mais os indivíduos terão que conhecer os seus talentos, suas capacidades, desenvolver o autoconhecimento.

Um tema crucial no Assessment, é quanto à escolha das ferramentas que serão utilizadas e o momento da construção do feedback. Muitas pessoas se frustram quando recebem o resultado, porque recebem um feedback baseado no que elas “são”, quando na verdade o Assessment deve mostrar que as circunstancias que se vive hoje demandam isso e, para estas circunstancias que você vive hoje, você tem determinado talento, esses ganhos de eficácia, porque estas são as forças que se demonstram em você, sua experiência, seus conhecimentos, seu perfil etc.

Assessment para Alba Consultoria

Assessment - Projeto de Vida

A Alba Consultoria considera que o Assessment deve ter alguns campos principais: considera que existe o campo Perfil e para este campo encontramos vários instrumentos de avaliação e acreditamos que o Assessment deve fornecer quais são as características que definem e que diferenciam o indivíduo. O campo da Performance, buscamos qual a percepção que o indivíduo tem da aderência à sua posição atual, quais são seus resultados, suas metas e desafios. Quais as condições para a Performance e quais as entregas a serem feitas e qual autoridade para as decisões. No campo Background busca-se a valorização da trajetória da pessoa, não é o curriculum. Tem relação com os fracassos que o indivíduo enfrentou, porque é enfrentando os fracassos que o indivíduo verdadeiramente se capacitou. Fazer a pesquisa na busca das forças que sustentaram a pessoa ao longo caminho e no conceito da capacidade para resolver problemas, dando valor a experiência. Todos temos dentro de nós as respostas. No campo Know-How busca –se o que a pessoa sabe e o quanto desse saber é estratégico e o valor desse saber. Dificilmente encontramos um profissional que conhece o quanto vale o seu saber.

Para o profissional que faz o Assessment, uma das habilitações é a maestria de conseguir fazer a leitura daqueles sinais que não são falados e do efeito da sua palavra sobre o outro. Aprender a fazer a leitura não verbal na entrevista, saber de onde está vindo e para onde está indo o discurso, fazer a leitura da voz, das mãos e de outros pequenos sinais. A observação é tão especial no Assessment, para não ficar somente no instrumental.

Outra questão importante no projeto de Assessment é considerar o contexto da empresa, porque precisamos conhecer uma pessoa para atender a empresa no seu contexto atual por isso é importante conhecer o repertório e o momento em que a pessoa está vivendo. Conhecer o quanto de compreensão a pessoa tem do que está acontecendo no mundo, o quanto está atualizado, preocupado com os impactos e qual é a abrangência dessa percepção. Todos estes campos têm mensuração, menos o campo Projeto de Vida que são os valores, caráter e outras características mais profundas.

Assessment metodologicamente tem 3 fases: a primeira deve ser construção de referenciais comparativos, é preciso construir referencias para onde dirigir todas as informações e deve-se buscar as referências, pois é neste modelo de negócios que direcionamos o desenvolvimento de toda a capacidade instalada. Buscamos estes referenciais principalmente:

  1. Estratégias
  2. Modelo de Gestão (poder decisório / governança)
  3. Estilo de Liderança
  4. Valores e Paradigmas
  5. Processos e Disciplina e Operacional

A escolha de ferramentas acontece na segunda fase e o mercado oferece muitas opções, mas o cuidado é escolher um instrumento onde você consiga dizer não o que a pessoa “é assim”, mas sim que “ela opera assim”. E o importante nesta fase é a preparação para a terceira fase que é a apropriação do resultado. Como serão mantidas as informações, como será a devolução das informações, como as pessoas serão preparadas para fazer a devolutivas e também o uso dessas informações. Deve ser feita pelos gestores principalmente, uma prova de realidade, ou seja, observar e validar as informações no seu cotidiano e a partir de aí escolher o que deverá ser trabalhado prioritariamente. E trabalhar um painel de recomendações grupais para preparar o contexto de apoio ao desenvolvimento que a organização necessita.

 **O Assessment é o tema crucial para a perenidade e o futuro das organizações.

Deve-se trabalhar com o conceito de capacidade na percepção do indivíduo A competência é uma capacidade instalada que está dentro de uma necessidade e de um tempo certo que requer um empenho para poder trazer o resultado. Não é somente aferir a capacidade instalada, é trazer para o contexto e devolver para o indivíduo e trabalhar no tempo dele (neste momento da sua carreira, para este momento da empresa etc.) e o empenho que ele precisa ter para que a partir daí possa ser desenvolvido o plano de desenvolvimento e gerenciamento dessa evolução. O potencial é quando eu como empresa tenho um plano estratégico que permite o aproveitamento desta capacidade instalada.

O Assessment é um processo de valorização do indivíduo e que, resgatando e alinhando todos os vetores que alavancaram a sua carreira,  o leva a entender todos os vínculos ao longo dos papéis que da sua trajetória de vida, com destaque para a linha do tempo da sua carreira profissional, além de encaminhar a compreensão das pessoas para a riquíssima efervescência dos seus valores e crenças, tudo isso articulado para a definitiva libertação da genialidade contida em cada indivíduo. Um bom exemplo a esse respeito é a história real do gestor de restaurante industrial que assumia “não saber nada” e que, mediante algumas perguntas, simbolicamente representativas do processo de Assessment, percebeu que sabia o suficiente para vir a ser o diretor de processos de uma poderosa rede de franquias de “fast food”
Cada ferramenta e da fase do processo de Assessment deve ser uma descoberta que o indivíduo possa fazer de si mesmo e de como seus repertórios e talentos podem impactar na qualidade das operações em que esteja envolvido...e ser parte ativa desse processo, compreendendo cada movimento que nele se faça e se transformando em cúmplice de si mesmo no encontro de rumos e perspectivas para a solidez e qualidade de vida e carreira.

Foi recomendada a atenta leitura do livro “Cabeça de Judeu”, de Ricardo Noblat, que ilustra os impactos na mudança na forma de pensar em todo o universo de fatos e situações que cercam o ser humano, oferecendo um extraordinário aprendizado sobre as transformações pessoas.

6º DialogaRH-Assessment
Alba Consultoria
23 de maio de 2017
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